「辞めない薬剤師」はどう育てる？ 離職率を下げるためのキャリアパス設計と面談術

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「辞めない薬剤師」はどう育てる？ 離職率を下げるためのキャリアパス設計と面談術

4月に入社した新入社員や異動してきたスタッフが、現場に慣れ始める一方で、ふとした不安やギャップを感じ始めるのもこの時期です。

「このまま、この薬局で働き続けて自分は成長できるのだろうか……」

そんな小さな不安の芽を摘み、スタッフが前向きに長く働ける環境を作ることは、採用以上に重要な経営課題です。薬剤師一人を採用するのに多額のコストがかかる今、離職を防ぐことは、数百万、数千万円の損失を防ぐことと同義だからです。

今回は、スタッフのエンゲージメント（貢献意欲）を高め、離職率を下げるための具体的な方法を2つの軸でお伝えします。す。

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1. 中小薬局だからこそ描ける「キャリアパス」の提示

「うちは店舗数が少ないから、役職ポストがない」と諦めていませんか？ 現代の薬剤師が求めているのは、必ずしも「管理職」という椅子だけではありません。

【多様なキャリアの選択肢を提示する】

• スペシャリスト・パス： 在宅医療の専門極め、地域多職種連携のリーダーとして活躍する道
• マネジメント・パス： 店舗運営だけでなく、採用や教育、新規事業の立ち上げに携わる道
• ライフスタイル・パス： 育児や介護と両立しながら、限られた時間で最大限のパフォーマンスを発揮し、後輩のロールモデルとなる道

「何年経っても同じルーチンワーク」と感じさせないよう、半年に一度は「次の半年で何を身につけるか」をスタッフと一緒に棚卸しすることが重要です。になります。

２．本音を引き出し、変化に気づく「面談術」

形だけの面談は、時に逆効果です。「最近どう？」という抽象的な問いかけではなく、スタッフが自身の成長を実感し、課題を共有できる場にする必要があります。

【効果的な面談（1on1）のポイント】

• 心理的安全性の確保： 「ここでの話は評価に直結しない。あなたのサポートをするための場だ」と明言する
• ティーチングよりコーチング： 答えを教えるのではなく、「どうすればもっと良くなると思う？」と問いかけ、自発的な思考を促す
• 小さな変化を褒める： 「患者様へのあの声掛け、良かったね」といった具体的なフィードバックが、最大のモチベーション維持に繋がる

忙しい現場だからこそ、あえて業務の手を止めて「あなたに関心がある」というメッセージを伝え続けることが、強い信頼関係（ラポール）を築きます。不可欠です。

３．「会社がどこに向かっているか」を共有する

スタッフが辞める大きな要因の一つに、「経営者の考えていることがわからない」というものがあります。

株式会社NSSが運営する薬局でも大切にしているのは、ビジョンの共有です。2026年度の報酬改定を受けて、自局が地域でどのような役割を果たしていくのか、そのためにスタッフ一人ひとりに何を期待しているのか。

大きな目標のピースの一つとして自分が存在していると実感できたとき、スタッフは単なる「労働者」から「パートナー」へと変わります。